Zákon číslo 311/2001 Z.z., Zákonník práce
- 230b
(2) Odborová organizácia, ktorá pôsobí u zamestnávateľa, má právo primeraným spôsobom informovať zamestnancov o jej činnosti. Spôsob informovania zamestnancov o jej činnosti dohodne odborová organizácia so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ je povinný odborovej organizácii umožniť, aby mohla primeraným spôsobom zverejňovať oznamy o jej činnosti na mieste prístupnom pre zamestnancov. Ak majú zamestnanci prístup do elektronického informačného systému zamestnávateľa, povinnosť podľa tretej vety je splnená, ak zamestnávateľ vyhradí odborovej organizácii priestor v tomto systéme.
[Právo na komunikáciu odborovej organizácie]
Právny stav komentára je ku dňu 1.6.2023.
Výklad k § 230b
- Všeobecne o komunikácii odborovej organizácie
1.
Pravdepodobne netreba zdôrazňovať, že možnosť komunikácie odborovej organizácie na pracovisku patrí medzi základné prostriedky výkonu jej činnosti nielen vo vzťahu informovania o svojej činnosti zamestnancov u zamestnávateľa, ale aj v rámci svojho hmotnoprávneho zabezpečenia pri získavaní nových členov z radov zamestnancov. V niektorých prípadoch dokonca povinnosť poskytovania určitých informácií vyplýva priamo z príslušného ustanovenia pracovnoprávneho predpisu alebo zmluvnoprávneho záväzku z kolektívnej zmluvy, keď sa odborovej organizácii ustanoví povinnosť oboznámenia zamestnancov s výsledkami kolektívneho vyjednávania. Dôležitosť tejto informačnej povinnosti je zdôraznená práve výnimočnou povahou kompetencie odborovej organizácie, ktorá jediná je v súlade s § 229 ods. 6 ZP oprávnená na kolektívne vyjednávanie. Význam komunikácie odborovej organizácie narastá primárne v súvislosti s meniacim sa charakterom pracovných podmienok zamestnancov, pričom rastúca absencia jedného miesta výkonu práce u zamestnancov v dôsledku širšieho uplatnenia výkonu domáckej práce alebo telepráce podľa § 52 ZP alebo ešte pretrvávajúceho výkonu práce z domácnosti podľa § 250b ods. 2 ZP (ako forma protipandemického opatrenia) spôsobuje výraznejší dopyt po informáciách zo strany zamestnancov, keďže ich nevedia získať na pracovisku tak, ako v predchádzajúcom období.
2.
Realizácia alebo možnosť realizácie práva na komunikáciu odborovej organizácie na pracoviskách zamestnávateľa preto neplní výlučne „marketingovú“ funkciu smerujúcu k náboru členskej základne, ale aj všeobecnú informačnú funkciu voči zamestnancom, v rámci ktorej odborová organizácia nielen na základe vlastných vnútro-odborových dokumentov, ale aj na základe záujmu zamestnancov takúto komunikáciu uskutočňuje. Pochopiteľne, význam zabezpečenia komunikácie odborovej organizácie s vlastným členom či so zamestnancom narastá v období nejakej vypätej situácie alebo sporu so zamestnávateľom, typicky napr. v čase realizácie kolektívneho vyjednávania a vzhľadom na situáciu, v ktorej prichádza k zdôrazneniu jej významu, narastá aj potreba ukotvenia určitých pravidiel komunikácie medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom. Zamestnávatelia sa, aj vzhľadom na úroveň sociálneho dialógu s odborovou organizáciou, stavajú ku komunikácii odborovej organizácie rôzne. Niektorí sa ju snažia minimalizovať, resp. úplne potlačiť s odôvodnením, že poskytované informácie sú dôverné alebo nezodpovedajú predstave zamestnávateľa o forme komunikácie k určitej téme. Niektorí zamestnávatelia sa snažia tejto komunikácii pomáhať, keďže im umožňuje komunikovať zamestnancom aj náročné témy za podpory odborovej organizácie a eliminovať tým väčšiu nespokojnosť zamestnancov. Vo všeobecnosti však výraznejšia právna regulácia komunikácie odborovej organizácie neexistuje, pričom určité východiská poskytuje záväzková časť kolektívnej zmluvy u zamestnávateľa, ak je uzatvorená, alebo obsah osobitných dojednaní medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou v dohodách uzatvorených podľa § 51 OZ, ktoré predstavujú súčasť právnej regulácie uplatnenia § 240 ZP v aplikačnej praxi pri hmotnoprávnom zabezpečení odborovej organizácie.
3.
Bez ohľadu na predmetnú skutočnosť, t.j. pozitívny či negatívny postoj zamestnávateľa a vôbec záujem odborovej organizácie o realizáciu komunikácie so zamestnancami alebo svojimi členmi na pracovisku alebo v online priestore, došlo v zásade po prvýkrát v rámci slovenskej pracovnoprávnej úpravy ku koncipovaniu právneho rámca (hoci všeobecného), ktorý by mal túto oblasť záväzkovoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou regulovať. Aj keď zákonodarca v dôvodovej správe uvádza príklad zavedenia predmetnej právnej úpravy ako reakciu na rozširujúce sa využívanie tzv. vzdialenej práce ako dôsledok obdobia pandémie (napr. domáckej práce alebo telepráce podľa § 52 ZP), prijatie nového § 230b ZP bude mať omnoho výraznejšie využitie aj v tradičných kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľov.
- Právo odborovej organizácie pôsobiť u zamestnávateľa – súčasný právny stav
4.
Právny rámec, ktorý by výraznejšie dotváral pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku zamestnávateľa, do prijatia predmetného § 230b ZP v podstate neexistoval. Ak opomenieme osobitnú právnu úpravu, ktorá bola obsiahnutá v ustanoveniach kolektívnej zmluvy predovšetkým u väčších zamestnávateľov, tak možnosť odborových organizácií komunikovať u zamestnávateľov so zamestnancami bola výrazne obmedzená postojom zamestnávateľa k jej pôsobeniu u neho. Úprava komunikácie odborovej organizácie so zamestnancami alebo členmi bola a aj je pravidelným predmetom úpravy v záväzkovej časti kolektívnej zmluvy, pričom zamestnávateľ má pomerne silný záujem o mieru jej regulácie, predovšetkým na sociálnych sieťach. Na druhej strane úprava komunikácie odborovej organizácie na pracovisku tradične smerovala aj k zohľadneniu záväzku mlčanlivosti odborových funkcionárov alebo členov príslušného odborového orgánu vzhľadom na záväzok mlčanlivosti obsiahnutý v § 240 ods. 6 ZP v spojitosti s § 238 ZP (dôvernosť informácií komunikovaných zo strany zamestnávateľa odborovej organizácii). Právo na komunikáciu odborovej organizácie totiž často korešponduje s právom zamestnancov na informácie napr. o hospodárskej situácii zamestnávateľa a obligatórne stanovenými povinnosťami v tejto oblasti.
5.
V tomto ohľade preto práve predmetné záväzkové časti kolektívnej zmluvy nadväzovali na § 229 ZP ako všeobecné participačné právo zamestnancov alebo ich zástupcov na konaní zamestnávateľa. Úprava práv zamestnancov a foriem participácie zamestnancov na utváraní spravodlivých, uspokojivých, transparentných a predvídateľných pracovných podmienok zamestnancov prostredníctvom zástupcov zamestnancov v § 229 ZP má však len všeobecný charakter, keďže významovo a systémovo na ňu nadväzuje celý rad ďalších zákonných ustanovení. Ide napr. o § 237 ZP (právo na prerokovanie), § 238 ZP (právo na informácie) a § 239 ZP (výkon kontrolnej činnosti), ktoré konkretizujú vecný rozsah a formu uskutočňovania týchto kompetencií. Logicky (nie však systematicky) teda na § 229 ZP nadväzujú aj ustanovenia, ktoré sekundárne dotvárajú právny rámec uplatnenia práv zamestnancov alebo plnenia informačných povinností zamestnávateľa [napr. právo zamestnancov na poskytnutie informácií od zamestnávateľa podľa § 229 ods. 2 ZP koreluje s povinnosťou zamestnanca podľa § 81 písm. f) ZP „zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám“ v spojení s povinnosťou obsiahnutou v § 81 písm. e) ZP „nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa“], alebo ustanovenia, ktoré špecifikujú výkon kompetencie zástupcov zamestnancov pre účely konkrétneho pracovnoprávneho inštitútu a predstavujú právnu úpravu lex specialis (napr. § 149 ZP – výkon kontroly odborovým orgánom nad BOZP, ktoré je priznané výlučne príslušnému odborovému orgánu odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa, hoci § 229 ods. 4 ZP priznáva právo na výkon kontrolnej činnosti vo všeobecnosti všetkým formám zastúpenia zamestnancov na pracovisku s odchylnou úpravou v § 229 ods. 7 ZP).
6.
V tomto ohľade však treba vnímať ambivalentnosť samotného vzniku zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa a začatia pôsobenia na pracovisku vo vzťahu k možnosti zamestnancov ovplyvniť obsah vlastného pracovnoprávneho vzťahu, t.j. môžeme hovoriť o určitej podmienenosti kreovania obsahu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov v závislosti od kvality pôsobenia zástupcov zamestnancov na pracovisku zamestnávateľa a vlastnej konštrukcie kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov u zamestnávateľa. Za predpokladu, že u zamestnávateľa vznikne niektorá z foriem zastúpenia zamestnancov na pracovisku, získava zamestnávateľ možnosť hromadnej úpravy pracovných a mzdových podmienok zamestnancov [v prípade niektorých pracovnoprávnych inštitútov sa obligatórne vyžaduje napr. existencia výlučne odborovej organizácie napr. s odkazom na § 43 ods. 1 písm. d) ZP a možnosť zamestnávateľa hromadne dojednať úpravu mzdových podmienok zamestnancov v kolektívnej zmluve], t.j. prichádza k výraznému okliešteniu možnosti zamestnancov ovplyvniť obsah svojho individuálneho pracovnoprávneho vzťahu v súvislosti s úpravou týchto pracovných a mzdových podmienok prostredníctvom dohody medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom napr. v kolektívnej zmluve alebo osobitnom type dohody (napr. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 alebo § 87a ZP, dohodnutie vážnych prevádzkových dôvodov podľa § 142 ods. 4 ZP a pod.).
7.
Hoci samotné právo zamestnanca byť informovaný alebo participovať na rozhodnutiach zamestnávateľa nezaniká, realizácia týchto práv môže byť substituovaná vlastným pôsobením zástupcov zamestnancov na pracovisku, resp. úpravou záväzkovoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve alebo osobitnej dohode. Pravidelným obsahom dokumentov upravujúcich vzťahy medzi zástupcami zamestnancov (spravidla odborovou organizáciou alebo zamestnaneckou radou) a zamestnávateľom je dohodnutie vyššej kvality participačných práv zástupcov zamestnancov a vecného rozsahu plnenia informačných povinností zo strany zamestnávateľa v porovnaní s rozsahom, ktorú im a zamestnancom štandardne priznáva ZP v § 229 ods. 2 ZP alebo v § 238 ods. 2 ZP. Zamestnávateľ a zástupcovia zamestnancov sa tak nemôžu platne dohodnúť na obmedzení participačného práva samotných zamestnancov, resp. obmedzení plnenia informačných povinností zamestnávateľa voči zamestnancom, to im však nebráni, aby si medzi sebou dohodli väčší rozsah (čo do kvality i kvantity plnenia) povinností zamestnávateľa v informačnej oblasti alebo v rámci participačného práva zástupcov zamestnancov (samozrejme, s vylúčením takého rozsahu participácie, ktorá by zakladala prípadnú neplatnosť realizovaných právnych úkonov zamestnávateľa s odkazom na § 17 ods. 2 ZP pri využití doložky neplatnosti). V takomto prípade vecne širší rozsah informačnej povinnosti zamestnávateľa a širší rozsah participačných práv zástupcov zamestnancov na rozhodovaní zamestnávateľa (dohodnutie spolurozhodovania v prípadoch, ktoré ZP nepredvída, napr. v rámci preraďovania zamestnancov v rámci jednotlivých pracovísk zamestnávateľa) je zamestnávateľ zaviazaný plniť len voči zástupcom zamestnancov, a nie voči zamestnancom samotným (nejde teda o rozšírenie vecného charakteru práv zamestnancov podľa § 229 ods. 2 ZP). V prípade porušenia tejto povinnosti zamestnávateľa vzniká kolektívny spor podľa § 10 ZoKV (spor o plnenie záväzkov, z ktorých nevyplývajú nároky jednotlivým zamestnancom). Zamestnanci sa preto ani nemôžu domáhať plnenia takéhoto širšieho rozsahu povinností zamestnávateľa samostatne z takto uzatvorených dohôd zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pretože nejde o normatívny charakter ustanovení, ktoré by erga omnes platili a oprávňovali na plnenie aj zamestnancov, ale o záväzkovoprávny charakter ustanovení, ktoré oprávňujú na plnenie zástupcov zamestnancov, v prospech ktorých sú tieto práva konštruované.
8.
Predmetom dojednávania úpravy komunikácie v jednotlivých ustanoveniach kolektívnej zmluvy alebo osobitnej dohody o pôsobení odborovej organizácie na pracovisku zamestnávateľa tak bola najmä oblasť používania loga alebo symbolov zamestnávateľa či jeho e-mailov. Vzhľadom na absenciu právnej úpravy pred prijatím predmetného ustanovenia § 230b ZP sa v rôznych obdobách zmluvné strany snažili o úpravu vzájomných vzťahov v kolektívnej zmluve alebo osobitnej dohode. Išlo doslova o riešenie núdzovej situácie potreby regulácie v tejto oblasti, pričom kvalita ustanovení bola rôzna s rôznymi právnymi následkami pri ich použití. Uvádzame niekoľko modelových prípadov ustanovení z dokumentov zamestnávateľov [„Odborová organizácia nie je oprávnená používať logo zamestnávateľa. Odborová organizácia nebude na odborársku činnosť využívať pracovné e-maily (t.j. e-mailové adresy, ktoré obsahujú názov zamestnávateľa“).], používanie sociálnych sietí na komunikáciu odborovej organizácie, ak má byť predmetom komunikácie oficiálna komunikácia zamestnávateľa („Odborová organizácia súhlasí, že oficiálna komunikácia nebude zverejňovaná na sociálnych sieťach, a to najmä na Facebooku, LinkedIne a pod. a v iných médiách; to však nevylučuje informáciu, resp. komunikáciu o jej obsahu. Odborová organizácia je zodpovedná za komunikáciu na svojej oficiálnej stránke na Facebooku, resp. na iných sociálnych sieťach.“), úprava prípadného konania tretích osôb za odborovú organizáciu a v tejto súvislosti oboznamovanie sa s dôvernými informáciami touto treťou osobou („Odborová organizácia, odborníci plniaci úlohy pre odborovú organizáciu sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach týkajúcich sa zamestnávateľa, ako aj jeho jednotlivých zamestnancoch, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré v záujme zamestnávateľa a jeho zamestnancov nemožno oznamovať tretím osobám, alebo boli zamestnávateľom označené ako dôverné, a to v zmysle § 240 ods. 6 ZP. V rovnakom rozsahu sú mlčanlivosť povinné zachovávať aj všetky návštevy odborovej organizácie v priestoroch zamestnávateľa. V tejto súvislosti sa odborová organizácia zaväzuje zabezpečiť, aby každá návšteva podpísala vyhlásenie o mlčanlivosti. Odborová organizácia je povinná toto vyhlásenie od návštevy prevziať, riadne ho archivovať a v prípade potreby poskytnúť zamestnávateľovi pri preukazovaní jej podpisu potrebnú súčinnosť. V prípade pochybností sa predpokladá, že dôvernou informáciou je taká informácia o skutočnostiach týkajúcich sa zamestnávateľa, ako aj jeho jednotlivých zamestnancov, ktorej poskytnutie, resp. zverejnenie môže porušiť práva alebo oprávnené záujmy zamestnávateľa.“) alebo úprava nakladania s rôznymi nosičmi informácií, ktoré poskytol zamestnávateľ odborovej organizácii („Všetky nosiče informácií obsahujúce dôverné informácie, a to bez ohľadu na ich formu, je odborová organizácia povinná chrániť pred ich stratou, poškodením, odcudzením, zničením, nedovoleným rozmnožovaním, rozširovaním alebo iným neoprávneným použitím.“). Vo všeobecnosti však predmetné úpravy v kolektívnej zmluve alebo osobitnej dohode boli predovšetkým skôr úpravou formy ako obsahu komunikácie odborovej organizácie.
9.
Objektívne vzaté, zo strany odborovej organizácie v rámci obsahu komunikácie často išlo o konanie formou pokusu a omylu, pričom zamestnávateľ väčšinou vyjadril nevôľu pri komunikácii tém, ktoré sa buď týkali jeho vlastných záujmov, resp. neboli komunikované spôsobom, ktorý by si zamestnávateľ predstavoval, alebo boli komunikované informácie, ktoré zamestnávateľ považoval za dôverné. Záujmy odborovej organizácie a zamestnávateľa sa totiž odlišovali aj pri posudzovaní a komunikácii o rovnakom prípade, t.j. odborová organizácia buď zdôrazňovala pozitíva, alebo negatíva konkrétnej situácie, čo často viedlo k protireakcii zamestnávateľa, ktorému táto forma informovania zamestnancov nevyhovovala. Zamestnávateľ sa preto následne snažil nastaviť nejaké pravidlá komunikácie, ktoré spravidla skončili otvorené, keďže odborová organizácia komunikovala, že je zaviazaná k sprostredkovaniu informácií svojim členom v zmysle vnútroodborových dokumentov a zamestnávateľ jej nebude určovať, ktoré informácie a ako má komunikovať, resp. sa bránila zásahom do práva na samoreguláciu svojho prostredia bez zásahu zamestnávateľa podľa príslušných medzinárodných dokumentov. Výsledkom takéhoto vnútorného sporu bolo viac-menej vysvetlenie si pozícií alebo prijatie dokumentu, ktorého všeobecný charakter aj tak nepredstavoval záruku konformného konania odborovej organizácie pro futuro v oblasti komunikácie so zamestnancami.
10.
Právny rámec, o ktorý sa predovšetkým odborová organizácia opierala, tvorili nesúrodé odkazy v zásade na dve základné ustanovenia ZP, a to § 230 ods. 2 ZP (resp. čl. 10) a § 47 ods. 2 ZP. Sporným sa stával najmä výklad § 230 ods. 2 ZP, ktorý síce ukladá zamestnávateľovi povinnosť umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku, súčasne však nie je explicitne určené, čo by toto „umožnenie pôsobenia“ malo zahŕňať. Základný historický výklad smeroval k záveru, že predmetné ustanovenie sa týka výlučne ochrany vzniku plurality pôsobenia odborových organizácií u zamestnávateľa. Zamestnávateľ teda nemá možnosť odmietnuť, resp. nepovoliť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku bez ohľadu na ich existujúci počet pôsobiaci u neho. Prípadnú pluralitu pôsobenia viacerých odborových organizácií upravuje ZP v § 232 pri potrebe prerokovania alebo dosiahnutia súhlasu s opatreniami zamestnávateľa týkajúcimi sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov alebo § 3a ZoKV v procese kolektívneho vyjednávania. V tejto súvislosti je teda relevantný § 230 ods. 2 ZP, ktorý formuluje obligatórnu povinnosť zamestnávateľa umožniť pôsobenie odborových organizácií na pracovisku, pričom predstavuje základnú transpozíciu ústavného práva fyzických osôb – zamestnancov združovať sa a vytvárať si u zamestnávateľa zástupcov zamestnancov podľa § 11a ZP v súlade s čl. 37 ods. 1 a 2 Ústavy SR s cieľom zabezpečiť si spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky podľa § 229 ods. 1 ZP. Obsahovou náplňou predmetného zákonného ustanovenia je tak absolútny zákaz akéhokoľvek konania zamestnávateľa, ktoré by znemožňovalo zamestnancom vytvorenie odborovej organizácie na pracovisku, t.j. v tomto prípade vytvorenie odborovej organizácie a súčasné obmedzovanie vykonávania kompetencií, ktoré jej priznávajú príslušné pracovnoprávne predpisy. Zamestnávateľ nemá možnosť odmietnuť, resp. nepovoliť pôsobenie ďalšej odborovej organizácie na pracovisku (bez ohľadu na ich množstvo pôsobiace u zamestnávateľa), čo v aplikačnej praxi znamená, že založenie odborovej organizácie nie je podmienené súhlasným vyjadrením zamestnávateľa, a to v žiadnom prípade a za žiadnych okolností. Ustanovenie § 230 ods. 2 ZP a samotné „umožnenie pôsobenia odborovej organizácie na pracovisku“ však nezahŕňa žiadne ďalšie oprávnenia či kompetencie odborovej organizácie ako zástupcu zamestnancov, resp. neupravuje ani jej materiálne, personálne alebo iné vybavenie vo vzťahu k pôsobeniu odborovej organizácie u zamestnávateľa, ako ani automatický vstup zástupcov odborovej organizácie do akýchkoľvek priestorov zamestnávateľa, a to bez jeho súhlasu, vedomia či potreby dodržiavania relevantných vnútropodnikových predpisov zamestnávateľa, či už v oblasti BOZP, pohybu po pracoviskách zamestnávateľa a pod. V § 230 ods. 2 ZP má uvedené „pôsobenie“ skôr obrannú (negatívnu) konotáciu zákazu zamestnávateľa aktívne alebo pasívne konať proti zamestnancom, ktorí si chcú založiť odborovú organizáciu, alebo proti samotnej novovznikajúcej odborovej organizácii. Ustanovenie § 230 ods. 2 ZP účelovo aj logicky nadväzuje na čl. 11 Dohovoru MOP o slobode združovania a ochrane práva organizovať sa č. 87 z roku 1948, ktorý uvádza právnu ochranu práva odborovo sa organizovať. Ustanovenie § 230 ods. 2 ZP tak nezahŕňa akúkoľvek úpravu vzťahu medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou, to upravuje § 240 ZP, t.j. nedá sa pod toto ustanovenie zahrnúť právo na poskytovanie voľna členom odborového orgánu, ani právo vstupu a pohybu po pracoviskách zamestnávateľa zástupcov odborovej organizácie alebo právo na komunikáciu so zamestnancom. Táto skutočnosť, ak priamo nevyplýva z konkrétneho pracovnoprávneho inštitútu [napr. podľa § 239 písm. a) ZP majú zástupcovia odborovej organizácie garantované právo vstupu do priestorov zamestnávateľa pri výkone kontrolnej činnosti alebo právo vstupu tretích osôb konajúcich v mene odborovej organizácie s cieľom uplatňovania práv zamestnancov podľa § 230 ods. 3 ZP], by mala byť (musí byť) predmetom dohody so zamestnávateľom. Povinnosť zamestnávateľa umožniť pôsobenie odborových organizácií podľa § 230 ods. 2 ZP rovnako nezahŕňa právo zástupcov odborovej organizácie na základe subjektívneho rozhodnutia, a najmä bez vedomia zamestnávateľa, nekontrolovane sa pohybovať po pracoviskách, a to hlavne u zamestnávateľov s takým charakterom podnikateľskej činnosti, kde je pohyb bežných zamestnancov spojený s pomerne vysokým rizikom poškodenia ich zdravia, prípadne s rizikom vzniku škodovej udalosti či ohrozenia života a zdravia iných osôb. Odvolávať sa na § 230 ods. 2 ZP pri odôvodňovaní práva na komunikáciu zo strany odborovej organizácie je preto podľa nášho názoru skôr nenáležité.
11.
Na právo na komunikáciu následne nadväzovalo aj odlišné vnímanie práva zamestnávateľa označiť niektoré informácie za dôverné s odkazom na § 238 ods. 3 ZP a práva zamestnanca nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. V rámci posudzovania dôvernosti informácií, ktoré zamestnávateľ označil za dôverné, musíme však zohľadniť základný rozdiel medzi dvomi právnymi režimami mlčanlivosti, ktoré nemajú rovnaké hmotnoprávne podmienky uplatnenia. Ak vychádzame z predpokladu, ktorý sa tradične uplatní, t.j. že zástupca zamestnancov je súčasne aj zamestnancom zamestnávateľa, prichádza v tomto prípade k uplatneniu dvoch základných právnych režimov dodržiavania mlčanlivosti zamestnanca, a to podľa § 240 ods. 6 ZP ako zástupcu zamestnancov v rozsahu informácií, ktoré získal pri výkone svojej funkcie a ktoré zamestnávateľ označil za dôverné, a súčasne jeho povinnosti ako zamestnanca podľa § 81 písm. f) ZP „zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám“, ktorá nezaniká absenciou jeho bezprostredného výkonu práce pre zamestnávateľa z dôvodu prekážky v práci na jeho strane (výkon funkcie zástupcu zamestnancov). Povinnosť podľa § 81 písm. f) ZP je zdôraznená aj tou skutočnosťou, že nemusí ísť o informácie získané bezprostredne pri výkone závislej práce pre zamestnávateľa [napr. v rozsahu dohodnutého druhu práce zamestnanca podľa § 43 ods. 1 písm. a) ZP], ale vzťahuje sa aj na informácie, ktoré zamestnanec získa napr. omylom alebo náhodou u zamestnávateľa bez priamej viazanosti na výkon práce, keďže § 81 písm. f) ZP uvádza slovné spojenie „pri výkone zamestnania“, a nie „pri výkone práce“. Rozdielnosť právnych režimov zachovávania mlčanlivosti podľa § 240 ods. 6 ZP a § 81 písm. f) ZP [v možnej spojitosti aj s konaním v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa podľa § 81 písm. e) ZP pri porušení záväzku mlčanlivosti zamestnanca] je daná práve charakterom konania zamestnávateľa, pri ktorom sa v rámci § 240 ods. 6 ZP predpokladá nielen potreba získania informácií pri výkone funkcie zástupcami zamestnancov, ale súčasne aj potreba aktívneho konania zamestnávateľom v podobe ich vymedzenia a označenia za dôverné v rámci zavedeného interného systému zachovávania (ochrany) dôverných informácií. V porovnaní s § 240 ods. 6 ZP sú podmienky mlčanlivosti v § 81 písm. f) ZP voľnejšie a nevyžaduje sa primárne potreba zamestnávateľa označovať ich za dôverné, pokiaľ by vyžadoval zachovávanie mlčanlivosti o nich zo strany zamestnanca. V prípade § 81 písm. f) ZP ide teda o všeobecne formulovanú povinnosť zamestnanca zamestnávateľa, ktorá sa uplatňuje popri povinnosti vyplývajúcej z § 240 ods. 6 ZP, pričom determinantom je jedine „záujem zamestnávateľa“. Zástupcovia zamestnancov sa preto nemôžu zbaviť svojho záväzku mlčanlivosti (napr. aj pri svojej komunikácii na sociálnych sieťach) tým, že budú poukazovať na prípadné opomenutie aktívneho konania zamestnávateľa, ktorý informácie neoznačil za dôverné podľa § 240 ods. 6 ZP, ale ich povinnosť dodržiavania mlčanlivosti bude možné podradiť práve pod § 81 písm. f) ZP, ak nebudú mať pre určité účely podpísaný záväzok mlčanlivosti napr. na základe dohody, pričom na jeho uplatnenie sa nevyžaduje aktívne konanie zamestnávateľa v podobe označovania informácií za dôverné.
12.
V nadväznosti na predmetnú informačnú povinnosť zamestnávateľa pre rôzne účely nemožno v tomto smere aplikovať bez výhrady záväzok mlčanlivosti ustanovený v § 240 ods. 6 ZP, keďže vo viacerých prípadoch plnenie informačnej povinnosti zástupcami zamestnancov nevychádza z výkonu kompetencií zástupcov zamestnancov, t.j. zástupcovia zamestnancov sa informácie nedozvedeli pri výkone svojej funkcie a v mnohých prípadoch absentuje aj personálne prepojenie medzi zástupcami zamestnancov a zástupcami zamestnancov pôsobiacimi u zamestnávateľa podľa § 230 ods. 1 ZP. V tomto prípade preto dochádza k úprave právneho základu mlčanlivosti tejto osoby formou dohody o zachovaní mlčanlivosti medzi ňou a zamestnávateľom a prípadné sankcie sa odvíjajú od obsahu predmetnej dohody. Rozsah stanovenej mlčanlivosti sa viaže na účel jej existencie, t.j. dôvod mlčanlivosti predurčuje charakter účasti zástupcu zamestnancov (napr. pôjde o mlčanlivosť o všetkých obchodných, finančných a organizačných skutočnostiach, o ktorých sa fyzická osoba dozvedela pri výkone funkcie menovaného člena komisie a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, mlčanlivosť o informáciách poskytnutých v rámci rozsahu čerpania príspevkov zo sociálneho fondu a v rozsahu osobných údajov zamestnancov, ktoré takéto príspevky a podpory žiadajú, a pod.). Vzhľadom na iný právny režim v porovnaní s § 240 ods. 6 ZP sú upravené aj podmienky takejto mlčanlivosti, pričom záväzok mlčanlivosti je tradične diferencovaný na tie informácie, pri ktorých je ochrana mlčanlivosti stanovená na určité obdobie, a na tie, pri ktorých mlčanlivosť z povahy veci nezaniká. Mlčanlivosť sa teda zachováva počas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a po jeho skončení napr. po dobu nasledujúcich dvoch rokov, pričom nemusí byť dodržaná, ak sa skutočnosť, ktorá bola predmetom mlčanlivosti, stala všeobecne známou alebo ak neprišlo k zbaveniu mlčanlivosti fyzickej osoby oprávneným zástupcom zamestnávateľa. Výnimku predstavujú osobné údaje, o ktorých platí, že mlčanlivosť musí trvať aj po ukončení pracovnej zmluvy alebo činnosti bez obmedzenia. Porušenie záväzku mlčanlivosti potom smeruje k prípadnému uplatneniu príslušných pracovnoprávnych sankcií, ako aj prípadnej požiadavky na náhradu škody, ak jej porušením bola zamestnávateľovi spôsobená škoda.
13.
Na druhej strane silnejší právny základ možno vnímať v § 47 ods. 2 ZP, podľa ktorého: „Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.“ Odborová organizácia sa totiž odvolávala na povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom informáciu o kolektívnej zmluve či pracovnom poriadku, súčasťou ktorej mala byť aj informácia o pôsobení odborovej organizácie u zamestnávateľa, keďže kolektívnu zmluvu uzatvárala. Obmedzenie použiteľnosti uvedeného ustanovenia však spočíva práve v okamihu jeho použitia, t.j. zamestnávateľ za predpokladu, že súčasťou poskytnutia informácie o kolektívnej zmluve sú aj informácie o odborovej organizácii, je zaviazaný splniť informačnú povinnosť výlučne v čase, keď zamestnanec nastupuje do zamestnania. Neznamená to, že by si mal predmetnú povinnosť plniť pravidelne počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Z tohto hľadiska je preto podľa nás modifikácia predmetného ustanovenia nemožná a v prípade zavedenia pravidelnej informačnej povinnosti zamestnávateľa ide skôr o dojednaný záväzok z kolektívnej zmluvy alebo osobitnej dohody so zamestnávateľom ako o rozšírenie vecnej pôsobnosti § 47 ods. 2 ZP.
III. Právo na komunikáciu podľa § 230b ZP
14.
Na rozdiel od uvedených ustanovení § 230b ZP už jednoznačne konštituuje právny rámec pre právo na komunikáciu odborovej organizácie vrátane podmienok jeho uplatnenia, pričom možno hovoriť o sukcesívnom konštituovaní informačnej povinnosti zamestnávateľa, ak sa s odborovou organizáciou nedohodne na jeho uplatnení. Nové ustanovenie však nevytvára homogénny spôsob zabezpečenia práva na komunikáciu odborovej organizácie, ale diferencuje ho podľa vecného charakteru komunikovaných informácií. Základná hraničná línia rozlišuje medzi informáciami, ktoré sa týkajú existencie a pôsobenia samotnej odborovej organizácie u zamestnávateľa, a informáciami, ktoré sa týkajú činnosti odborovej organizácie u zamestnávateľa, pričom táto obligatórna informačná povinnosť zamestnávateľa sa týka prvého druhu informácií. Vo všeobecnosti sa tak obdobne ako v § 47 ods. 2 ZP vytvára právo zamestnanca vedieť, že u jeho zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, a to buď spôsobom, ktorý si odborová organizácia dohodne so zamestnávateľom, alebo splnením informačnej povinnosti zamestnávateľa v stanovenom vecnom rozsahu. Vzhľadom na značnú rozdielnosť charakteru pôsobenia odborových organizácií u zamestnávateľov pri zohľadnení charakteru jeho podnikateľskej činnosti sa uprednostňuje forma dohody na realizácii tohto práva na komunikáciu.
15.
Nový § 230b ZP však bližšie neuvádza, čo má byť vecným obsahom komunikovanej informácie o odborovej organizácii, aj keď by sme základnú mieru informácií vedeli odvodiť z neskoršieho výpočtu obsahu informačnej povinnosti zamestnávateľa, ak s odborovou organizáciou nedospeje k dohode na spôsobe oslovenia zamestnancov. Do istej miery sa zamieňa obsah a forma komunikácie so zamestnancom. Kým v prípade koncipovania samotného práva sa uvádza, že má ísť o právo na primerané oslovenie zamestnanca vo vzťahu k ponuke členstva v odborovej organizácii determinovanej obsahom vnútropodnikových predpisov, ďalšia veta uvádza už len požiadavku na dohodnutie samotného oslovenia zamestnancov so zamestnávateľom (teda rieši výlučne formu, nie obsah takéhoto oslovenia). Ďalšia formulácia ustanovenia však už pre prípad nedosiahnutia dohody vymedzuje vecný obsah splnenia informačnej povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom, keď predmetom splnenia informačnej povinnosti voči nim je len uvedenie kontaktných údajov na odborovú organizáciu, nie však informovanie o samotnom členstve v odborovej organizácii, a to ani formou uvedenia informácie napr. o uzatváraných dohodách či kolektívnej zmluve s odborovou organizáciou. Rozsah práva na komunikáciu odborovej organizácie sa tak mení v závislosti od situácie, v ktorej sa bude odborová organizácia nachádzať. Pokiaľ dohodne so zamestnávateľom formu oslovenia zamestnancov, t.j. napr. si dohodne účasť na tzv. úvodných programoch, na ktorých zamestnávateľ oboznamuje podľa § 47 ods. 2 ZP zamestnancov so všetkými vnútropodnikovými dokumentmi, príde k splneniu predpokladu dosiahnutia takejto dohody. Ak si odborová organizácia so zamestnávateľom dohodne spoločné využívanie intranetu (vytvorenie vlastnej sekcie/záložky), resp. využívanie e-mailových adries zamestnávateľa, rovnako pôjde o splnenie predmetnej povinnosti. V týchto prípadoch sa dohoda so zamestnávateľom týka len formy komunikácie (oslovenia) zamestnancov, nie obsahu komunikovanej informácie, teda odborová organizácia v zásade nie je obmedzená rozsahom spoločných informácií voči zamestnancom a zamestnávateľ ani nemá právo nejakým spôsobom zasahovať do obsahu takýchto informácií. Odborová organizácia tak môže informovať nielen o výhodách a podmienkach členstva, ale aj o prípadných skúsenostiach so zamestnávateľom, o miere poskytnutej právnej či spoločenskej ochrany voči zamestnávateľovi, benefitoch odborovej organizácie a pod. Na druhej strane, ak si chce udržať určitú mieru minimálne dohľadu nad rozsahom týchto informácií, môže si ako podmienku uzatvorenia dohody s odborovou organizáciou vo vzťahu k osloveniu zamestnancov dohodnúť napr. účasť na týchto stretnutiach alebo podmienku vidieť prezentáciu (charakter informácií, ktoré budú zasielané zamestnancom). V tomto prípade nejde o zásah do autonómneho postavenia odborovej organizácie a jej samosprávnej regulácie, ale o podmienku uzatvorenia dohody podľa § 230b ods. 1 ZP. Významne sa preto odporúča, aby odborová organizácia skôr takúto dohodu so zamestnávateľom uzatvorila, ako využila sekundárny vznik jeho obligatórnej informačnej povinnosti voči zamestnancom. Táto je totiž významne determinovaná charakterom povinne zverejnených informácií, ktoré sa v zásade v zmysle už uvedeného obmedzujú len na poskytnutie informácií o kontaktných údajoch odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa.
16.
Obligatórne sa preto nestanovuje forma oslovenia zamestnancov, ale vychádza sa z toho, že tento spôsob bude závisieť od činnosti zamestnávateľa, určeného miesta výkonu práce (miery využívania domáckej práce alebo telepráce) alebo od skutočnosti, či zamestnanci vykonávajú prácu na konkrétnom mieste výkonu práce alebo má zamestnávateľ viacero miest výkonu práce. Samotná „primeranosť“ oslovenia zamestnancov tak nemá legálny význam, ale jej obsah dotvára výlučne vlastná aplikačná prax u zamestnávateľa. Pokiaľ ide o prípad sústredenia zamestnancov na jednom mieste výkonu práce, bude oslovenie zamestnancov premietnuté napr. do účasti odborovej organizácie na úvodných programoch zamestnávateľa alebo do ich účasti v rôznych prípravných a tréningových priestoroch zamestnávateľa, kde sa zaúčajú na výkon práce. V prípade zamestnávateľov z IT oblasti alebo z oblasti obchodu či služieb s vysokým počtom odlúčených pracovísk alebo pobočiek bude oslovovanie sústredené do využívania digitálnej infraštruktúry zamestnávateľa. Predmetné ustanovenie v žiadnom ohľade neobmedzuje zamestnávateľa a odborovú organizáciu pri dohodnutí konkrétnych foriem oslovovania zamestnancov na pracovisku. Primeranosť sa preto nebude odvíjať od tradičného spôsobu oslovovania zamestnancov zo strany odborovej organizácie, ale primeranosť bude viazaná na tradičný spôsob komunikácie zamestnávateľa voči zamestnancom. Ak teda zamestnávateľ vzhľadom na charakter svojej podnikateľskej a pracovnej činnosti využíva online spôsob komunikácie, bude jeho využitie aj primeraným spôsobom oslovenia zamestnancov. Ak ide o zamestnávateľa, ktorý zväčša informuje zamestnancov priamym spôsobom, teda napr. prostredníctvom vedúcich zamestnancov na pracovisku, pôjde o primeraný spôsob komunikácie in natura oproti online komunikácii.
17.
Nedosiahnutie dohody na druhej strane zakladá právo odborovej organizácie na poskytnutie minimálnej informácie v zákonom stanovenom rozsahu, t.j. zákon zamestnávateľa zaväzuje k informačnej povinnosti, resp. k poskytnutiu písomnej informácie zamestnancom v stanovených lehotách, pričom splnenie tejto informačnej povinnosti môže byť realizované aj formou poskytnutia elektronickej informácie podľa § 38a ZP. Ustanovenie § 230b ods. 1 ZP však nevymedzuje okamih, v ktorom môže prísť ku konštatovaniu nedosiahnutia dohody na forme a spôsobe komunikácie, čím vytvára obdobný problém ako v ostatných ustanoveniach ZP týkajúcich sa vzťahu zamestnávateľa a odborovej organizácie alebo odborových organizácií navzájom, napr. sporu o pôsobenie odborovej organizácie podľa § 230a ZP (absencia presného určenia okamihu nedohody na osobe rozhodcu či vzniku pochybností o tom, že druhá odborová organizácia pôsobiaca u zamestnávateľa nemá medzi zamestnancami zamestnávateľa svojich členov) alebo § 3a ZoKV (absencia presného určenia okamihu, keď odborové organizácie nepostupujú spoločne a vo vzájomnej zhode). Preto aj v tomto prípade bude vznikať rozsiahla škála sporov, v ktorých bude zamestnávateľ tvrdiť, že spor ešte nenastal a že sa snaží s odborovými organizáciami dohodnúť na spôsobe výkonu ich práva, pričom odborová organizácia bude tvrdiť, že zamestnávateľ úmyselne negociáciu predlžuje, aby si nemusel plniť informačnú povinnosť podľa § 230b ods. 1 ZP.
18.
Za predpokladu, že príde k plneniu informačnej povinnosti zo strany zamestnávateľa, sa stanovené lehoty jej splnenia odvíjajú od rôznych situácií, ktoré môžu nastať vo vzťahu zamestnávateľa, odborovej organizácie a zamestnanca, pričom formulácia zákonného ustanovenia nemá však vylučujúci charakter. Táto skutočnosť môže vo výsledku spôsobiť, že zamestnávateľ si bude plniť predmetnú informačnú povinnosť aj niekoľkokrát počas kalendárneho roka, v krajnom prípade dokonca viac ako trikrát, pretože vznik pracovného pomeru zamestnanca, zmena údajov odborovej organizácie a požiadavka odborovej organizácie už vytvára vzájomnú triplicitu plnenia informačnej povinnosti zamestnávateľa, čo bude spôsobovať zásadný administratívny nárast povinností zamestnávateľa. Nehovoriac o tom, že zamestnanci toto plnenie informačnej povinnosti nemusia prijímať pozitívne a budú ho považovať skôr za obťažovanie (pozn. autora: nemožno však zabudnúť na interpretačné pravidlo uvedené v prvej vete § 230b ods. 1 ZP o primeranom spôsobe oslovenia).
19.
V porovnaní s formuláciou § 230b ods. 1 ZP ods. 2 tohto ustanovenia upravuje možnosť odborovej organizácie poskytovať zamestnancom informácie o svojom pôsobení bez súčasného aktívneho konania zamestnávateľa pri splnení si obligatórnej informačnej povinnosti voči zamestnancom. V tomto prípade vyznieva povinnosť zamestnávateľa skôr ako forma obligatórneho hmotnoprávneho zabezpečenia odborovej organizácie podobná formulácii povinností zamestnávateľa v § 240 ZP. Zamestnávateľ preto v prípade nedosiahnutia dohody nemusí aktívne konať voči zamestnancom ako v prípade ods. 1, ale len umožniť odborovej organizácii tieto informácie o svojej činnosti zverejniť prostredníctvom nejakej nástenky alebo komunikačnej platformy pre zamestnancov. Primeranosť spôsobu zverejňovania informácií sa bude odvíjať obdobne ako v prípade ods. 1 od charakteru činnosti zamestnávateľa. Na rozdiel od predchádzajúceho ustanovenia ide v tomto prípade o komunikáciu o činnosti, teda pôsobení a výkone kompetencií odborovou organizáciou u zamestnávateľa. V tomto ohľade sa rozsah práva na komunikáciu zo strany odborovej organizácie nediferencuje ako v rámci § 230b ods. 1 ZP a zostáva konštantný, avšak vágne formulovaný. V uvedenom prípade pri dohode a obligatórnej povinnosti zamestnávateľa ide skôr o formu komunikácie ako zmenu obsahu danej komunikácie, pretože v oboch prípadoch túto informáciu vytvára odborová organizácia. Informovanie o činnosti odborovej organizácie by tak malo smerovať k poskytnutiu objektívnych informácií napr. o uzatvorených dohodách so zamestnávateľom alebo o vedenom procese kolektívneho vyjednávania, o spôsobe výkonu kompetencií odborovou organizáciou v konkrétnych pracovnoprávnych inštitútoch (napr. prerokovanie skončenia pracovného pomeru podľa § 74 ZP alebo prerokovanie, či ide o neospravedlnené zameškanie časti alebo celej pracovnej zmeny podľa § 144a ods. 6 ZP a pod.). V zásade pôjde najmä o poskytnutie informácie o činnosti odborovej organizácie, ktoré by mali zamestnanca motivovať k tomu, aby sa stal členom odborovej organizácie a pociťoval potrebu ochrany, ktorú mu vie poskytnúť odborová organizácia pôsobiaca u zamestnávateľa.
