Analýza návštev pracovísk stredísk Ú a O ZSSK CARGO

Navštívené pracoviská:

• ONV a RD Čierna nad Tisou
• ONV Košice
• ONV Haniska pri Košiciach
• ONV a RD Žilina
• ONV Štúrovo
• RD Plešivec

Dôvod návštev pracovísk:

• Osobné stretnutia so zamestnancami v ich pracovnom prostredí
• Kontrola uplatňovania nového spôsobu odmeňovania
• Spoznanie problémov zamestnancov na jednotlivých pracoviskách
• Pomoc pri ich riešení

Základné poznatky:

Ťažiskové problémy sú na všetkých navštívených pracoviskách prakticky identické:

1. Veľmi slabá informovanosť o základných veciach a využívania nového mzdového systému odmeňovania na motiváciu najlepších zamestnancov zo strany stredného manažmentu, čo bolo podstatou zavedenia systému.
2. Nerešpektovanie legitímnych požiadaviek a pripomienok jednotlivých vedúcich pracovísk ich nadriadenými.
3. Problémy s náhradnými dielmi a časom ich dodania.
4. Problém so základným pracovným náradím zamestnancov.

K bodu č. 1

Zamestnancom chýba základná informovanosť o zámeroch firmy a o veciach, ktoré sa ich dotýkajú, či už priamo alebo nepriamo. V dnešnej neistej dobe majú legitímnu obavu z budúcnosti a oprávnene sa dožadujú informácií, ktoré sú pre nich dôležité. Majú doma rodiny, starajú sa o deti a pocit istoty zamestnania a pravidelného príjmu je pre každého veľmi dôležitý. Je to ten najdôležitejší argument pre zotrvanie alebo nezotrvanie v pracovnom pomere. Momentálne panuje najväčšia neistota v súvislosti s pripravovaným presunom časti zamestnancov do spoločnosti Depo Services, a. s. Sú v neistote v tom, či to bude pre nich dobré. Majú strach, že prídu aj o režijné výhody. Pozerajú sa na celú vec z iného pohľadu, ako zamestnávateľ. Tu si musí vrcholový manažment ZSSK CARGO uvedomiť, že nie pre každého má daná informácia rovnaký význam.  Tu nie je podstatné, do akej miery sú požiadavky zamestnancov na informácie legitímne a čí sú ich obavy opodstatnené alebo nie. Podstatné je, aby zamestnanec požadované informácie dostal včas a zrozumiteľnou formou (nie len formou hromadného emailu, ktorý sa v mnohých prípadoch ani nedostane k zamestnancovi v dielni). Len tak získa dôveru k firme, bude ochotný v nej zotrvať a odovzdávať požadovaný výkon. V prípade, že sa mu nedostáva relevantná odpoveď na otázky, ktoré sú pre neho dôležité, stráca k firme dôveru a len ťažko tu môžeme hovoriť o spokojnom zamestnancovi. (Je úplne prirodzené, že pre niekoho banálna vec  je pre druhého tá najdôležitejšia a toto si musí zamestnávateľ uvedomiť pri komunikácii so zamestnancami a prístupu k nim).

Všetky nové veci môžu byť akokoľvek dobre navrhnuté aj v prospech zamestnancov, ale pokiaľ nie sú správne vysvetlené, tak môžu spôsobiť viac škôd, ako úžitku. A to bol aj prípad nového mzdového systému (MS). Zamestnancom chýbali základné informácie o možnostiach jeho uplatňovania a o podmienkach naplnenia motivačných ukazovateľov. To spôsobilo nedôveru v nový MS a k jeho spochybňovaniu. K tomu dopomohla aj neochota kompetentných riadiacich zamestnancov využívať ho takým spôsobom, pre ktorý bol navrhnutý a následne zo strany odborov schválený. Kvôli ignorovaniu možností MS, diferencovať odmeňovanie zamestnancov podľa ich celkového prínosu, odišlo z našej firmy viacero perspektívnych zamestnancov. Pričom je základnou povinnosťou riadiacich zamestnancov diferencovať mzdu zamestnancov preukázateľne podľa ich výkonnosti a zásluh na konečných výsledkoch práce. Túto povinnosť im ukladá Pracovný poriadok ZSSK CARGO a umožňuje aj nový MS.

V zlepšení informovanosti zamestnancov o výhodách a uplatňovaniu MS sme sa zo strany OZŽ snažili urobiť maximum. Vypracovali sme jednoduchý manuál, ktorý zrozumiteľnou formou informoval zamestnancov o podstatách MS. Musíme podotknúť, že poskytovanie takéhoto druhu informácie nie je úlohou odborov. MS sa zavádzal na podnet zamestnávateľa,  preto by mal zamestnancom podať všetky relevantné a potrebné informácie on. Ako odbory sme dokonca boli zo strany stredného manažmentu konfrontovaní slovami: „Vy ste si to vymysleli a schválili, tak si o tom informujte zamestnancov“.

K bodu č. 2

Nik na pracovisku nevie viac o tom, čo je pre dané pracovisko najpotrebnejšie, ako priamy riadiaci zamestnanec (vedúci pracoviska). Jeho názory a oprávnené požiadavky, by mali byť akceptované v procesnom riadení. V praxi to žiaľ mnohokrát vyzerá úplne inak. Požiadavky a názory vedúcich pracovísk sú bagatelizované, napriek tomu, že sú to väčšinou odborníci s dlhoročnou praxou. Oni sú tí, na ktorých je zodpovednosť za výkony pracovísk im zverených, ale pri ignorovaní ich opodstatnených požiadaviek, majú len veľmi malú šancu ovplyvniť niektoré činnosti, ktoré sa od nich požadujú. To spôsobuje ich demotiváciu. Zastávame názor, že zmena tohto stavu by výrazne ovplyvnila produktivitu jednotlivých pracovísk k lepšiemu.

K bodu č. 3

Dlhodobo trvajúci problém na pracoviskách údržby a opráv. Nedostatok potrebných náhradných dielov a dlhá doba ich dodania. Čo by bolo treba všetko zmeniť, aby sa tento problém odstránil je na osobitný odborný rozhovor. Čo si ale treba všimnúť,  je obetavosť a oddanosť niektorých zamestnancov k firme. Stretli sme sa s prípadmi, kedy zamestnanec na vlastné náklady kúpil potrebný náhradný diel len preto, aby sa urýchlilo odovzdanie vagóna či rušňa do prevádzky. Kvôli množstvu smerníc a nariadení sa upustilo od používania zdravého rozumu. Tak to vnímajú zamestnanci. Na jednej strane sú naháňaní  do produktivity a na druhej strane firme nevadí, že kvôli súčiastke bežne dostupnej v obchode za niekoľko málo eur, stojí vagón alebo rušeň zbytočne v oprave aj o týždne dlhšie.

K bodu č. 4

Okrem náhradných dielov chýba na pracoviskách  aj základné pracovné náradie. Je nám jasné, že nemôže mať každý všetko, ale nemalo by sa stávať, že si zamestnanci nosia do práce náradie z domu. Problém je hlavne pri nových zamestnancoch v skúšobnej dobe, ktorí nedostanú kompletnú sadu náradia.

Aby sme boli objektívni.  Do hry vstupuje aj ľudský faktor. Dochádza tu aj k nadmernému opotrebeniu náradia a k jeho rýchlemu zničeniu. To by sa dalo riešiť správne nastaveným systémom osobnej zodpovednosti za zverené náradie. Osobitnou kapitolou je elektrické ručné náradie. Podľa pripomienok zamestnancov je ho málo. Aby mohol začať pracovať jeden, musí počkať kým skončí svoju prácu druhý. Sme si vedomí, že dostatok potrebného pracovného vybavenia je v konečnom dôsledku s dopadom na financie, ale v dnešnej dobe zvýšených požiadaviek na kvalitu a rýchlosť opráv, by to malo byť samozrejmosťou.  V súvislosti s týmto, vyznieva nákup už druhého automatu na vydávanie ručného náradia, ako výsmech ľuďom do tváre. Nemáme pár stoviek na nákup nového elektrického náradia, ale bez akejkoľvek analýzy finančnej výhodnosti inštalácie prvého automatu, firma kúpila ďalší. Stotožňujeme sa s modernizáciou pracovísk, ale nie na úkor účelu. Celková investícia do oboch výdajných automatov sa pohybuje niekde na úrovni  80 000 €. Táto finančná položka by problém s nedostatkom náradia určite vyriešila  na dlhšiu dobu.

Musíme spomenúť aj vlastné prípravky zamestnancov používané pri pracovných činnostiach. Tie im prácu nie len uľahčujú, ale aj zrýchľujú pracovné procesy. Používanie týchto prípravkov je zamestnancom zakázané. Pritom by mohli byť zlegalizované a zapracované do technologických postupov.

Záver:

Návštevy pracovísk nám odhalili aj to, že v ZSSK CARGO máme stále zamestnancov, ktorým záleží na správnom chode a napredovaní firmy. Bez ich prístupu, by niekedy nebolo možné dosiahnuť požadovaných výsledkov. Veľa krát sa ale stáva, že práve takýto ľudia sú stavaní do úzadia a komunikácia s nimi zo strany zamestnávateľa je prakticky nulová. Bez  ich ochoty vykonávať prácu možno aj za hranou dodržiavania všetkých možných nariadení a predpisov, by z opravovní nevyšlo na trať ani koleso. Nadriadení vidia (sledujú), že zamestnanec skončil výkon svojej práce o pár minút skôr, ale nechcú vidieť (sledovať) to, že celú zmenu odrobil v zdraviu škodlivom prostredí. Trvá sa na vykonávaní prác, ktoré sa pri kontrole ISO zakazujú vykonávať. Upozorňuje sa, že zamestnanec fajčí na mieste, ktoré na tento účel nie je vyhradené,  ale to že má napr. nevyhovujúce pracovné prostredie, pitnú vodu atď. ostáva bez povšimnutia.

Nejako sa vytratil obojstranný rešpekt, vzájomná tolerancia a úcta (zamestnanci to vnímajú tak, že sú braní, len ako výrobný nástroj a na ich názor sa od určitého stupňa riadenia vôbec neprihliada).

Tieto negatíva nie je možné dlhodobo udržať. Vedú k ďalším odchodom odborne zdatných zamestnancov. Musíme si uvedomiť, že kvalitnú prácu  odvedie len spokojný zamestnanec, ktorý sa bude cítiť potrebný a spravodlivo ohodnotený.